DEBAT: Hvor bliver shipping-kvinderne af?
I sin nytårshilsen til Søfarts læsere undrer Lotte Lundberg sig over, at kvinderne ikke for længst er flyttet ind i hjørnekontorerne i den maritime industri
Statistikkerne på det generelle plan taler deres tydelige sprog. Faktisk står det i Danmark så sløjt til, at vi er faldet tilbage til plads nr. 14 i 2017 i World Economic Forum’s Global Gender Gap Analysis, hvor vi i 2006 var nr. 8, og vi har kun godt 15 pct. kvinder repræsenteret på lederniveau.
Andre data viser, at der i absolutte tal kun er 1.200 kvinder på topniveau mod ca. 100.000 mænd i danske virksomheder.
Hvorfor er det stadig sådan, bør man spørge.
I 2012 vedtog Folketinget en model for at få flere kvinder ind i erhvervslivets ledelser.
Loven indeholder ingen kvoter, men den opfordrer godt 1.100 danske virksomheder til at opstille måltal for kønnenes repræsentation i ledelsen, udarbejde planer for at nå målet og forklare, hvorfor det i givet fald ikke blev opnået.
Jeg ved, at man har arbejdet med diversitet på strategisk niveau i mange af de større virksomheder, men uden at have eksakt empiri på det, er jeg ret sikker på, at den maritime sektor nok er endnu sløjere repræsenteret med kvinder på lederniveau, end det generelle billede i Danmark.
Med flere årtier i det maritime erhverv, kan jeg konstatere, at vi har svært ved at knække koden med at tiltrække nok kvindelige talenter, der bliver indenfor industrien til leder og direktionsniveau.
Om end jeg aldrig selv har mærket mit køn arbejdende imod mig, har jeg jo kunnet konstatere, at både til min højre og til min venstre side af de lederseminarer, jeg igennem tiden har deltaget i, var der stort set udelukkende mænd.
Bias
Nogle peger på, at kvinder er for bredt uddannede og heller ikke har ekspertbaggrund, som vi f.eks. i den maritime industri efterspørger.
Andre har givet udtryk for, at uddannelserne i vores industri ikke henvender sig nok til kvinder.
Endvidere ytres det også, at kvinder bør kaste sig mere ind i konkurrencen, spille på banen og blive mere synlige i den relativt maskuline industri, vi arbejder i.
Og en helt fjerde dimension kunne være, at vi måske alle er lidt underlagt en ubevidst tankegang, ubevidste fordomme omkring traditionelle kønsroller, og at vi som mennesker måske har en tendens til at ansætte vores spejlbillede.
Uanset grund, er én ting sikkert, det er tid til at stoppe med at tale og debattere, nu er det tid til at gøre noget ved det, walk the talk og skabe mere balancerede arbejdspladser og ledelser i det maritime Danmark. Som hiring managers har vi hver især en forpligtelse til at se mere holistisk på, hvilken kandidat, der er den rette til et job, så vi populært sagt ikke udelukker 50 pct. af talentmassen.
Ligesom vi hver især som managers er nødt til at adressere successionsplaner og bench strength mere strategisk og bredt, og måske helt praktisk altid har for øje at have minimum én kvinde imellem et antal kvalificerede kandidater til ledige stillinger.
Kvindelige talenter
Om end jeg er en klar fortaler for konceptet om den bedste profil og kompetencer til jobbet og dermed ikke hylder kvoteordninger, har jeg nu selv kastet mig ind i kampen via en post i formandskabet for en organisation, der adressere mangfoldighedsforholdet. Vort overordnede mål med organisationen er at udvikle en større tilgang af kvindelige talenter i pipeline til ledelse og bestyrelser for dermed at opnå en bedre udnyttelse af samfundets ressourcer. Mange kvinder med karriereambitioner trænger generelt til at blive udfordret, melde sig på banen og blive mere synlige, så vi arbejder målrettet på at sikre de kvindelige ledere en videre karriere.
Godt nytår!
Derfor, godt nytår til Søfarts læsere. Imens jeg nok skal skubbe på mine to piger af tre børn derhjemme til at blive lidt mere "Pippi Langstrømpe"-modige, ligesom jeg arbejder målrettet med emnet via min rolle i ovenstående organisation, er det mit spinkle håb, at den danske maritime industri vedkender sig forholdet og påtager sig det nytårsforsæt for 2018 at gøre noget ved mangfoldigheden i virksomhederne. På operativt -, på mellemleder -, på direktions- og på bestyrelsesniveau. Konklusionen er ikke, at kvinder er bedre medarbejdere og ledere, men at virksomheder med et mix af de to køn klarer sig bedst. Diversity management er således ikke en HR opgave og kan ikke parkeres ved en HR funktion. Direktion og
Bestyrelse, tag selv ansvar!
